ضرورت بازنگری در بندهای 8 و 9 مصوبه مزد 1405

به گزارش خبرنگاراقتصادی خبرگزاری تسنیم,‌یادداشت حقوقی سمیه گلپور، رئیس کانون‌عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران، به نکات بسیار کلیدی و حیاتی در خصوص مصوبه مزد 1405اشاره دارد. این متن با تمرکز بر بندهای 8و 9مصوبه، بر یک چالش حقوقی بزرگ دست گذاشته است: تجاوز از حدود اختیارات قانونی شورای‌عالی کار.
نکته مهمی که در یادداشت آمده، اشاره به زمان تصویب قانون کار (سال 1369) است. در آن زمان:
– کشور تازه از جنگ خارج شده بود و با ویرانی‌های گسترده و محدودیت منابع روبه‌رو بود.
– علیرغم آن شرایط بحرانی، قانون‌گذار در ماده 41هیچ «سقفی» برای مزد تعیین نکرد و حتی اجازه نداد که شرایط اقتصادی مانعی برای معیشت کارگر شود.
– بنابراین، استفاده از کلیدواژه‌هایی مثل «کنترل تورم» یا «محدودیت بودجه‌ای» برای توجیه سقف‌گذاری در سال 1405، از نظر تاریخی و فلسفی با ذات قانون کار در تضاد است.

مطابق این یادداشت شورای‌عالی کار طبق ماده 41موظف به تعیین «حداقل» مزد است. در حقوق عمومی اصولی وجود دارد که اجازه نمی‌دهد یک نهاد اداری، وظیفه خود را از «حمایت حداقل» به «تحدید حداکثر» تغییر دهد.

 تجاوز از حدود اختیارات: شورای‌عالی کار «قانون‌گذار» نیست، بلکه مجری قانون است. وقتی قانون کار حرفی از «سقف دستمزد» نزده، شورا نمی‌تواند با مصوبه خود، حق توافق آزادانه کارگر و کارفرما برای مبالغ بالاتر را سلب کند.

 قابلیت ابطال در دیوان: طبق ماده 12قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، هرگاه مصوبه‌ای خارج از حدود اختیارات مقام تصویب‌کننده باشد یا با قانون (در اینجا مواد 41، 142و 144قانون کار) مغایرت داشته باشد، دیوان موظف به ابطال آن است.

 تقابل با پیمان‌های دسته‌جمعی
قانون کار در مواد 140تا 156، بر چانه‌زنی دسته‌جمعی* تأکید دارد. – فلسفه پیمان‌های دسته‌جمعی این است که کارگران در واحدهای سودده بتوانند سهم بیشتری از ارزش‌افزوده را از طریق توافق با کارفرما دریافت کنند.- اگر بندهای 8یا 9مصوبه مزد 1405، این توافقات را محدود به سقف خاصی کنند یا افزایش‌های کارگاهی را منوط به تاییدات خارج از چارچوب کنند، عملاً بخش بزرگی از قانون کار (فصل پیمان‌های دسته‌جمعی) را بی‌اثر و «متروک» کرده‌اند.

متن کامل یادداشت به شرح زیر است.

مصوبه حداقل مزد سال 1405 شورای‌عالی کار، علاوه بر تعیین ارقام مزدی، در بندهای 8 و 9 خود احکامی را مطرح کرده که از منظر “قانون کار، اصول حقوق عمومی و حدود صلاحیت شورای‌عالی کار” محل ایراد جدی است. این ایرادات به حدی است که می‌توان از قابلیت طرح شکایت و درخواست ابطال این دو بند در دیوان عدالت اداری سخن گفت.
اما پیش از ورود به نقد تفصیلی دو بند مورد بحث، لازم است به یک واقعیت مهم تاریخی و حقوقی اشاره شود که عملاً بخش بزرگی از استدلال‌های جدید در محدودسازی دستمزد را از ریشه بی‌اعتبار می‌کند.
قانون کار؛ مصوبِ پس از جنگ هشت‌ساله و خالی از هرگونه اجازه محدودسازی دستمزد به بهانه بحران یا وضعیت فوق‌العاده قانون کار جمهوری اسلامی ایران در سال 1369 و تنها چند ماه پس از پایان جنگ تحمیلی هشت‌ساله تصویب شد؛ دوره‌ای که کشور در اوج شرایط بازسازی، بحران‌های مالی، کمبود منابع و حساسیت‌های شدید اقتصادی بود.

با وجود همه این شرایط، قانون‌گذار:اولا هیچ‌گونه اجازه‌ای برای محدود کردن دستمزد کارگران به دلیل جنگ، شرایط بحران اقتصادی، شرایط فوق‌العاده، محدودیت بودجه‌ای یا ملاحظات کلان اقتصادی در متن قانون کار پیش‌بینی نکرد؛دوما در هیچ ماده، بند یا تبصره‌ای، اختیار تعیین سقف دستمزد یا محدودسازی رشد مزدی را برای هیچ مرجعی و بویژه شورای‌عالی کار قائل نشد؛و سوما دقیقاً برخلاف بحث‌های کنونی، به جای «محدود کردن دستمزد»، در ماده 41 تصریح کرد که مزد باید پاسخگوی هزینه‌های معیشت یک خانوار باشد و از افزایش تورم عقب نماند.این واقعیت تاریخی روشن می‌کند که هرگونه تلاش امروز برای محدود کردن دستمزد یا وضع سقف مزدی، نه‌تنها فاقد مستند قانونی است، بلکه با فلسفه تصویب قانون کار، شرایط زمان تقنین، و مسیر حمایتی قانون‌گذار در تضاد کامل قرار دارد.

بنابراین سؤال اصلی این است: وقتی قانون کار در سخت‌ترین شرایط اقتصادی پس از جنگ، هیچ مجوزی برای محدود کردن مزد صادر نکرده، امروز چگونه می‌توان به نام اجرای همان قانون، محدودیت‌های تازه وضع کرد؟این مبنا، استدلال حقوقی علیه بندهای 8 و 9 را بسیار مستحکم‌تر می‌کند.
● نقد تخصصی بندهای 8 و 9 مصوبه مزد 1405 از منظر قابلیت ابطال در دیوان عدالت اداری
مصوبه حداقل مزد سال 1405 شورای‌عالی کار، علاوه بر تعیین ارقام مزدی، در “بندهای 8 و 9 “خود احکامی را مطرح کرده که از منظر “قانون کار، اصول حقوق عمومی و حدود صلاحیت شورای‌عالی کار” محل ایراد جدی است. این ایرادات به حدی است که می‌توان از “قابلیت طرح شکایت و درخواست ابطال” این دو بند در “دیوان عدالت اداری” سخن گفت.

در ادامه، این دو بند به‌صورت کاملاً حقوقی و با اتکا به مبانی قانونی نقد می‌شوند.1. نقد حقوقی بند 8 مصوبه مزد 1405 الف) تجاوز از حدود اختیارات مقرر در ماده 41 قانون کاربر اساس “ماده 41 قانون کار”، صلاحیت شورای‌عالی کار در حوزه مزد، به‌طور مشخص معطوف به:1. تعیین حداقل مزد سالانه، 2. با توجه به نرخ تورم اعلامی مراجع رسمی، 3. و تأمین حداقل‌های لازم برای معیشت یک خانوار کارگری. در متن ماده 41 هیچ‌گونه اختیار یا مجوزی برای:- تعیین سقف دستمزد، – محدودسازی افزایش مزد در سطوح بالاتر از حداقل، – یا کنترل و مهار توافقات مزدی کارگاهی بالاتر از حداقل پیش‌بینی نشده است.

چنانچه بند 8 مصوبه به‌نحوی تفسیر یا اجرا شود که:- مانعی برای تعیین مزد بالاتر از حداقل در سطح کارگاه یا صنف ایجاد کند، – سقف یا چارچوب محدودکننده‌ای فراتر از تعیین «حداقل مزد» اعمال کند، این بند از حدود صلاحیت تفویض‌شده به شورای‌عالی کار در ماده 41 فراتر رفته و در نتیجه، از منظر اصل عدم تجاوز از حدود اختیارات»، قابل ایراد و در معرض ابطال در دیوان عدالت اداری است. (مستند: بند 1 ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری؛ مصوبات مغایر قانون یا خارج از حدود اختیارات، قابل ابطال‌اند.)ب) تعارض با مقررات پیمان‌های دسته‌جمعی کار (مواد 142 تا 144 قانون کار)قانون‌گذار در مواد 142 تا 144 قانون کار، پیمان‌های دسته‌جمعی و توافقات کارگاهی را به رسمیت شناخته و مقرر کرده است که:- این توافقات نمی‌توانند مزایایی کمتر از مصوبات شورای‌عالی کار برای کارگران مقرر کنند، – اما می‌توانند مزایای بیشتری نسبت به حداقل‌های مصوب برقرار سازند.

بنابراین، ماهیت حقوقی مصوبات شورای‌عالی کار در حوزه مزد، «تعیین حداقل‌ها» است، نه سقف‌گذاری و تحدید «حداکثرها».اگر بند 8 به نوعی محدودسازی افزایش مزد در سطوح بالاتر از حداقل یا مشروط‌سازی توافقات کارگاهی به سقف یا الگوی خاصی را برساند، این امر:- در تعارض با مواد 142 تا 144 قانون کار، – و مخالف فلسفه حمایت‌گرایانه قانون کار نسبت به توافقات ارتقادهنده حقوق کارگران خواهد بود.وضع مقرره‌ای که عملاً «حق توافق بر مزایای بیشتر» را محدود کند، نوعی مقرره مغایر قانون محسوب می‌شود و مستند به ماده 12 قانون دیوان عدالت اداری قابل ابطال است. ج) ابهام در دامنه، موضوع و آثار اجرایی بند 8 (نقض اصل شفافیت مقررات)از منظر فنی–حقوقی، بند 8 مصوبه مزدی 1405:- دامنه شمول خود را نسبت به کدام سطوح مزدی(فقط حداقل یا همه سطوح) مشخص نکرده، – نسبت خود را با توافقات کارگاهی، پیمان‌های دسته‌جمعی و طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل به‌طور روشن تبیین نکرده، – و به‌طور شفاف بیان نکرده که آیا صرفاً توضیحی اجرایی است یا در مقام وضع قید و محدودیت جدید بر حقوق مزدی کارگران و کارفرمایان.

این ابهام در مفاد و آثار عملی، با اصول حاکم بر تنظیم مقررات (اصل شفافیت، قابلیت پیش‌بینی و صراحت) ناسازگار است و به‌خودی‌خود می‌تواند از موجبات ایراد و ابطال در دیوان عدالت اداری باشد؛ چرا که مقرره‌ای که به‌قدری مبهم باشد که امکان تفسیرهای متعارض و اعمال سلیقه‌ای گسترده را فراهم کند، از نظر حقوقی قابل دفاع نیست.2. نقد حقوقی بند 9 مصوبه مزد 1405 الف) خروج از صلاحیت موضوعی شورای‌عالی کاربند 9 به تعیین «سقف خالص پرداختی متوسط ماهانه» کارکنان شاغل در:- مؤسسات و نهادهای عمومی غیردولتی، – شرکت‌های غیردولتی وابسته به نهادها و مؤسسات مذکور، – و شرکت‌های غیردولتی وابسته به صندوق‌های بیمه‌ای و بازنشستگی که مدیران آنها به هر طریق توسط دولت، نهادهای عمومی یا صندوق‌های بازنشستگی منصوب می‌شوند، می‌پردازد و اجرای آن را «با رعایت قوانین و مقررات عمومی کشور و به ترتیب مقرر در قانون بودجه سال 1405» منوط می‌کند.

از حیث “صلاحیت موضوعی”:1. قانون کار عمدتاً ناظر بر روابط “کارگر و کارفرما” است؛ 2. شورای‌عالی کار نیز بر همین مبنا تشکیل شده و در حوزه مزد، صرفاً در چارچوب حداقل مزد کارگران مشمول قانون کار صلاحیت دارد؛ 3. در مقابل، نظام حقوق و مزایای مدیران و کارکنان نهادهای عمومی و وابسته عمدتاً تحت شمول: – قانون مدیریت خدمات کشوری، – قانون حداکثر حقوق و مزایا، – و سایر قوانین خاص اداری و مالی است.ورود شورای‌عالی کار به بحث سقف خالص پرداختی متوسط ماهانه در نهادها و شرکت‌هایی که بسیاری از مدیران آنها اصولاً مشمول قانون کار نیستند، از منظر حقوق عمومی، تجاوز از قلمرو موضوعی صلاحیت محسوب می‌شود.

مطابق ماده 12 و 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، مصوباتی که:- خارج از حدود اختیارات مرجع وضع‌کننده، – یا مغایر قوانین بالادستی باشد،قابل ابطال است. در اینجا، بند 9 دست‌کم در معرض این ایراد قرار دارد که شورای‌عالی کار در موضوعی ورود کرده که صلاحیت آن با سایر قوانین و مراجع (مجلس، هیأت وزیران، سازمان اداری و استخدامی) پیوند دارد، نه با قانون کار. ب) تعارض یا تداخل با قوانین بالادستی در حوزه نظام پرداختتعیین سقف حقوق و مزایای مدیران و کارکنان دستگاه‌های عمومی و نهادهای وابسته، حسب مورد، در قوانین زیر تنظیم شده است:- قانون مدیریت خدمات کشوری (به‌ویژه مواد مرتبط با حقوق و مزایا)، – قانون حداکثر حقوق و مزایا(مصوب 1372 و اصلاحات بعدی)، – احکام قوانین برنامه توسعه، – و مواد مشخصی از قوانین بودجه سنواتی.

بند 9 مصوبه، بدون آن‌که مبنای دقیق استنادی خود را مشخص کند، صرفاً با عبارت کلی «به ترتیب مقرر در قانون بودجه سال 1405» وارد حوزه‌ای می‌شود که قبلاً توسط قانون‌گذار در سطح بالادستی تنظیم شده است. این وضعیت:- خطر تداخل یا تعارض با قوانین بالادستی را ایجاد می‌کند؛ – و از این جهت، بند 9 می‌تواند به عنوان یک مقرره مغایر قانون موضوع ماده 12 قانون دیوان عدالت اداری، در معرض ابطال قرار گیرد. ج) ابهام مفهومی و اجرایی بند 9 (نقض اصل صراحت و قابلیت اجرا)اصطلاحات کلیدی به‌کار رفته در بند 9، از جمله:- «سقف خالص پرداختی»، – «متوسط ماهانه»، – «شرکت‌های غیردولتی وابسته»، – و ارجاع کلی به «قانون بودجه سال 1405» همگی با ابهام جدی مواجه‌اند:1. معلوم نیست «خالص پرداختی» شامل کدام اقلام است (حقوق ثابت، فوق‌العاده‌ها، مزایای غیرنقدی، پاداش، کارانه، …؟).

2. روشن نشده «متوسط ماهانه»در چه بازه‌ای و بر اساس کدام روش محاسباتی تعیین می‌شود.

3. دامنه و معیارهای «شرکت‌های غیردولتی وابسته» مشخص نشده و امکان تفسیر گسترده و سلیقه‌ای دارد. 4. ارجاع به «قانون بودجه 1405» بدون ذکر ماده یا بند مشخص، ارجاعی مبهم و ناتمام محسوب می‌شود.از منظر اصول تنظیم مقررات، مقرره‌ای که این‌چنین از صراحت، دقت و قابلیت اجرا فاصله داشته باشد، از نظر حقوقی مناسبت لازم برای اعمال و اجرا را ندارد و می‌تواند در دیوان عدالت اداری به دلیل ابهام و عدم قابلیت استناد روشن، مورد ایراد و حتی ابطال قرار گیرد.د) اتصال به قانون بودجه به عنوان قانون موقت یک‌سالهقانون بودجه، به‌موجب قانون اساسی و عرف تقنینی، قانونی با مدت اعتبار یک‌ساله است. هنگامی که بند 9 اجرای خود را به «قانون بودجه سال 1405» گره می‌زند، لازم است نسبت این حکم با:- ماهیت موقت قانون بودجه، – و احتمال تغییر آن در سال‌های بعد به‌طور دقیق روشن شود.

در غیر این صورت، این بند:- یا حکم بی‌ثبات و وابسته‌ای خواهد بود که هر سال باید مجدداً تفسیر شود، – یا بدون تصریح، در مقام استمرار یک قاعده موقت به‌صورت شبه‌دائمی برمی‌آید که از منظر سلسله‌مراتب قوانین و مقررات، محل اشکال است.

3. نتیجه‌گیری: زمینه‌های جدی ابطال بندهای 8 و 9 در دیوان عدالت اداری با جمع‌بندی ایرادات فوق، می‌توان گفت:1. “بند 8” در صورتی که به معنای محدودسازی افزایش مزد در سطوح بالاتر از حداقل یا اخلال در امکان انعقاد پیمان‌های دسته‌جمعی با مزایای فراتر از حداقل شناخته شود: – از حدود صلاحیت شورای‌عالی کار در ماده 41 فراتر رفته، – با مواد 142 تا 144 قانون کار در تعارض قرار می‌گیرد، – و به همین دلیل، مستعد ابطال به عنوان مصوبه مغایر قانون و خارج از اختیار است.2. “بند 9” با توجه به: – ورود به حوزه نظام پرداخت نهادهای عمومی و وابسته (خارج از قلمرو موضوعی قانون کار)، – احتمال تعارض با قوانین بالادستی مانند قانون مدیریت خدمات کشوری و قانون حداکثر حقوق و مزایا، – ابهام شدید مفهومی و ارجاع کلی و مبهم به قانون بودجه، – و عدم تبیین دقیق دامنه و معیارهای شمول، قابل ارزیابی به عنوان “مقرره‌ای خارج از حدود صلاحیت و فاقد شفافیت کافی” است که می‌تواند در دیوان عدالت اداری موضوع “شکایت و درخواست ابطال “قرار گیرد.

در نهایت، بازنگری، شفاف‌سازی و در صورت لزوم اصلاح یا لغو بندهای 8 و 9، نه تنها از منظر حقوقی، بلکه از نظر تقویت اعتماد به فرآیند سه‌جانبه‌گرایی در شورای‌عالی کار و صیانت از چارچوب‌های قانونی نظام مزد ضروری به نظر می‌رسد.

انتهای پیام/